QUE MODELO DE RELACIONAMIENTO QUEREMOS.
Aunque seguramente os hemos hecho llegar algunos contenidos de la presente nota, entendemos igualmente, que deben ser expuestos y comentados.
Desde que asumimos como RLT, entre otros temas que hemos planteado, uno lo hemos priorizado ante cada “contrata”:es el modelo de relacionamiento que la empresa de turno aplicará, en el Centro de Trabajo de Girona.
En forma breve y sintetizada se trata de si la política de relacionamiento se basará en contar con los trabajadores o por lo contrario que será a pesar de ellos.
Aunque ya en otro momento hemos estado con empresas con una perfil nacional, es en éste momento en que se dan las dos situaciones que a nuestro juicio permitirían un relacionamiento diferente. Contar con una empresa “grande” o perteneciente a un grupo importante y la existencia de RLT como interlocutores válidos y que planteen alternativas a un modelo tradicional de relacionamiento.
Nuestra propuesta global.
Existen ciertas circunstancias que refuerzan, a nuestro juicio, la insistencia en éste tema y en la propuesta alternativa sindical.
Estas a grandes rasgos son, el propio sector –telecomunicaciones-, la precariedad con se lo ha sumido y el deterioro de las condiciones generales de trabajo.
También a nuestro juicio, las dos últimas circunstancias son las que perfilan un grado de conflictividad –muchas veces subyacente- que aflora permanentemente.
Es lógico entender porqué la necesidad de Pactos que mejoren mínimamente y paulatinamente las condiciones de trabajo.
Pero esto es insuficiente. Porque existen otras y relacionadas situaciones que, como mencionáramos mas arriba, aflorarán inevitablemente.
También existe por supuesto un actor que afecta permanentemente las condiciones de trabajo, nos referimos a TELEFONICA y a la que mas tarde o mas temprano, habrá que relacionar públicamente con toda ésta situación.
De esto hablaremos en otra nota.
La propuesta básicamente consta, de la participación en información y consulta, en la toma de decisiones en lo referente a la organización del trabajo. Aspiramos a una democratización de las relaciones laborales. Democratización que volvemos a reiterar, es fundamentas en éste sector.
Todo cuanto realice la empresa nos afecta o afectará. Las empresas tienen responsabilidades internas y externas, con sus trabajadores y con el conjunto de la sociedad, tanto de ámbito comarcal, nacional e internacional. Aunque muchas empresas lo utilizan como una cuestión publicitaria, es necesario definir actuaciones promoviendo el desenvolvimiento de normas-códigos e instrumentos de evaluación y control.
La falta de democracia real en las empresas ha generado auténticas bolsas de fraudes en la contratación, que están generando una precariedad superior a la normal, muy especialmente en éste sector.
Sin la participación democrática de los trabajadores y trabajadoras, no podremos afrontar las nuevas formas de producir y de trabajar.
Participación en la mejora continua en las empresas.
Brevemente haremos unas consideraciones al respecto.
Entendemos que éste proceso participativo de todas las personas de la empresa tiene como objetivo fundamental el incrementar la CALIDAD, la COMPETITIVIDAD y la PRODUCTIVIDAD dentro de la misma. Con un mínimo esfuerzo para los trabajadores, con un entorno cambiante, aumentado el valor para el cliente y reduciendo el costo de los recursos utilizados.
Entre los beneficios de la aplicación de la estrategia de mejora continua, diremos los mas importantes a nuestro juicio:
beneficio para el entorno, clientes y sociedad
beneficio para la empresa, que se traducen en aumento de su sensibilidad para detectar oportunidades, aumentando el rendimiento de los recursos utilizados.
beneficio para las personas, que se traducen en un aumento de la capacidad y la motivación del personal y mas satisfacción de las tareas realizadas.
Como en algún momento os lo dijimos, si la empresa sólo asume una interpretación “restringida” respecto al derecho de los trabajadores y de sus representantes, es una opción que quizás sea legítima, pero caerán inevitablemente en una política de relacionamiento, donde el recurso que tendrá serán la prepotencia para imponer su estrategia global.
Reiteramos, que por las propias características del sector, éste modelo irá por un callejón sin salida, que por lo menos retrazará la obtención de los objetivos estratégicos, cuando no su fracaso total.
Los hechos hasta el momento.
Los hechos sucedidos a partir de la firma del Pacto de Empresa –donde a nuestro juicio hacía esperanzar un modelo de relacionamiento diferente- IPT para resolver una situación económica aplica por si una “salida”, enfrentándose a los trabajadores, resultando la antesala de una conflictividad mayor, a la que luego sumó con nuevos despidos el 30/10.
Pero no es sólo esto –que ya de por si es grave- arriesga su “buen nombre y buen hacer” agravando en los últimos meses el relacionamiento, aplicando en éste contexto una clara actitud prepotente.
Todo esto se complica porque los objetivos estratégicos inicialmente planteados por ITP, a cada trimestre, se están alejando en vez de acercarse.
La última calificación –aunque aún no esté confirmada- roza la .......si es que ya no la han obtenido. Pero ésta calificación es previa a la implantación de Optima Q ,que rige a partir del 01 del presente mes, complicará aún mas la obtención de los objetivos.
Por lo que es fácil concluir que los próximos trimestres será difícil alcanzar una calificación A sostenida en el tiempo, de forma que IPT/Grupo EMTE pueda aproximarse a sus objetivos.
Por otra parte está lo que la empresa ha estado diciendo “informalmente” y sin que tengamos elementos para contrastar dicha información: de que mes tras mes se pierde una cifra aproximada a los 50/ 80 000 euros.
La pregunta es ..¿hasta cuando IPT/Grupo EMTE podrá sostenerse?. Ya los trabajadores empiezan a especular con el alejamiento de la empresa en la provincia de Girona.
Asimismo la desacertada decisión de prescindir de trabajadores calificados para sostener al menos a estos, en el sector mantenimiento, y la forma en que IPT decidió hacerlo, a nuestro juicio lo único que hizo fue mostrar a la empresa como una mas de las tantas contratas que han pasado. Pero sobretodo, alimenta un clima de confrontación permanente, ya que la empresa el único medio que encuentra es la prepotencia y no la convicción para la aplicación de sus políticas.
Si sumamos la situación planteada respecto al Pacto –retacear la aplicación del mismo respecto a la recategorización- no actúa evidentemente como motivación e incentivo en aquellos trabajadores que esperan concretar su tan merecida recalificación.
Es muy poco lo que se ahorra IPT, por lo que a nuestro juicio, es mas negativo, porque reafirma un mal clima interno, operando en sentido contrario a los objetivos empresariales.
Otro ejemplo bien claro es la formación.
Es absurda la formación que se está dando y no pretendemos ser ofensivos con nadie. Nueve escasa horas y sin poder realizar prácticas y con profesionales que pueden saber mucho pero que el “ser” docente es otra cosa, parece mas una “cobertura” de apariencias que un planteo serio.
Seguimos con los ejemplos.
La creación de zonas que, a priori no las objetamos en su momento, han creado una suerte de responsables a los que de forma improvisada se les adjudica una función que no esta establecida en su categorización. Además a tal adjudicación de nuevas funciones, el trabajador no ha recibido una contraprestación económica .
Otro ejemplo.
El clima dentro del despacho, resulta hasta paradójico. El desconcierto ante tantos cambios, luego con ingreso de personal, luego con un despido injustificable dentro del mismo despacho; luego con algún personal “jerárquico” que a veces hay que “saludarlos” a la cara porque parece que nunca han sido educados en las “buena maneras”, cuestión que nos hace preguntar si en algún momento han sido formados en algún curso de “administración de personal”, porque de haber sido así, no han aprendido nada.
En algún caso incluso, se cambia el horario de algún trabajador como forma de “castigarlo” por no acceder a una jornada mas flexible.
Segundo turno.
Otro ejemplo. La empresa por si decide que el segundo turno sea con una rotación mensual y no semanal. Arguyen problemas “técnicos” y siguen adelante con su aplicación, generando mas disconformidad.
Pero hay dos situaciones mas sobre éste tema que queremos comentar.
A nuestro juicio y en función de la experiencia desde su aplicación –seis meses ya- ha resultado ser un profundo fracaso.
A esto si le sumamos, que dado la estación invernal y con que las últimas dos horas -de 18 a 20- es prácticamente imposible trabajar por la ausencia de luz natural suficiente, disminuye considerablemente la capacidad productiva y lo que es peor aún –ya lo hemos planteado a PRL- potencia los riesgos de accidentes.
La nómina.
Creemos que IPT ha avanzado positivamente respecto a una nómina un poco mas transparente, pero sigue siendo insuficiente y pretexta problemas “de confidencialidad” y técnicos, para profundizar mas la transparencia.
Cuadrillas y “marroneros”.
Existieron durante varios meses una cuadrilla de dos trabajadores a los que se les negó el pago de el Plus de Calidad –lo plantemos reiteradamente- sumiéndolos en una suerte de “castigo” por sacar la “porquería” –por no poner una calificación mas grosera-de la calle. Si ya de por sí éste trabajo era penoso y muy riesgoso, el mejor incentivo que encontró la dirección de Girona, fue negarles una y otra vez el Plus de Calidad.
Ahora decidieron eliminar la cuadrilla. Una decisión desacertada desde todo punto de vista.
Prevención y Riesgos Laborales.
Los esfuerzos de IPT por mejorar algunas situaciones – no hace otra cosa que cumplir con la ley- no es una atenuante antes situaciones que deber resolverse de otra manera.
Estamos ante la posibilidad cierta de que tengamos que dirimir ciertas controversias o negativas en ámbitos legales que, a nuestro entender, seguirá erosionando la imagen de la empresa. Estos ámbitos no serán los únicos a recorrer si esta situación continúa.
Luego y para no ser mas extensivo en los ejemplos, la negativa de la dirección local de impulsar aquellas reuniones que incluso han demandado los propios trabajadores –ej. los técnicos de ADSL- como forma de ignorar los aportes y situaciones planteadas por los mismos, es otro ejemplo más de éste modelo de relacionamiento.
Concreciones inmediatas:
Debe ser un objetivo inmediato la estabilidad laboral.
Se debe entregar la información suficiente que permita elaborar un acertado diagnóstico de parte de los RLT
Remover si hace falta a aquellos referentes “jerárquicos” o reciclarlos de forma que aprendan algo sobre RRHH.
Propuesta Global.
Necesitamos un relacionamiento directo con la Dirección de IPT o incluso con COMSA EMTE, de forma de evitar las distorsiones e intereses personales y de obrar con cierta celeridad ante el grave deterioro de la relaciones entre trabajadores y empresa.
Creemos que podría conformarse una Comisión Paritaria Permanente con una periodicidad inicial semanal y luego de encaminados los principales temas y situaciones, extenderlas más en el tiempo.
Se podría agrupar los temas:
Información
Organización del Trabajo
Producción
Política de Empleo
Formación
Tercerizacion del trabajo: subcontratas y autónomos
Relacionamiento con personal jerárquico
Gestión general
Reestructura de plantilla
Saludamos atentamente, Carlos Cabadas y Eduardo Suárez
